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Vorbereitung zum Assessmentcenter

Ein Assessment-Center (AC) (von englisch to assess  = beurteilen, deutsch etwa Beurteilungszentrum) ist ein Personalauswahlverfahren, in dem unter mehreren Bewerbern diejenigen ermittelt werden sollen, die den Anforderungen eines Unternehmens und einer zu besetzenden Stelle (am besten) entsprechen. Hierzu werden die Bewerber vor verschiedene Probleme gestellt und im Umgang mit diesen bewertet. Das AC kann die Personalabteilung firmenintern veranstalten oder es kann durch eine externe Beratungsfirma geleistet werden.

Wie alle personellen Auswahlverfahren hat auch das AC zwei Funktionen:

    * Die Prüfung einer Auswahl von Kompetenzen (fachlich, sozial,...). Dabei wird auch die „Stressresistenz“ (bedingt durch die prüfungsähnliche Situation) beobachtet.
    * Die Rechtfertigung der Personalentscheidung: Um das Unternehmen vor Klagen zu schützen (Nichtbeachtung des Gleichheitsgrundsatzes), schaffen die Auswahlverfahren nachvollziehbare und überprüfbare Entscheidungskriterien.


AC laufen ein- oder mehrtägig und stellen daher ein kosten- und zeitaufwändiges Auswahlverfahren dar. AC können für verschiedenste Stellenbesetzungen verwendet werden. Dazu gehören Führungspositionen, aber auch Traineestellen und Volontariate, vor allem in großen Unternehmen. Einer Einladung zur Teilnahme an einem Assessment-Center geht nicht immer eine Bewerbung auf eine Arbeitsstelle voraus. Möglich sind auch unternehmensinterne ACs, beispielsweise im Rahmen einer Potenzialanalyse, die der Auswahl eines Pools geeigneter Kandidaten für Führungsaufgaben dienen.
Variationen.

Variationen bzw. Weiterentwicklungen, die sich im wesentlichen der AC-Methode bedienen, sind:

* Einzel-AC: Gibt es meistens für das oberste Management. Gründe für Einzel-ACs in der Praxis sind: die Bewerbungen müssen „geheim“ bleiben (Kandidat hat den „alten Job“ noch nicht gekündigt); es geht um sensible Unternehmensteile, in die nicht „jedermann“ einsehen soll; für bestimmte Positionen gibt es nicht genügend Bewerber, etc.
* Management Audit. Gegenüber dem AC übernehmen das Management Audit in der Regel unternehmensexternen Beratungsfirmen, um Manager und Führungskräfte zu bewerten. Das Ziel dieses Audits ist weniger die isolierte eignungspsychologische Analyse eines Kandidaten, als vielmehr die konkrete Betrachtung und Bewertung individueller Managementfähigkeiten und Entwicklungspotentiale.
* Entwicklungs-AC/Development Center/Lernpotenzial-AC: werden meist zum gezielten Aufbau von Mitarbeitern eingesetzt.

Wesentliche Methoden von Assessment-Centern sind:

    * strukturierte Interviews (häufig zu Beginn),
    * Gruppendiskussionen, (Jeder gegen Jeden) meist ist anschließend ein in der Gruppe gefundenes Ergebnis zu präsentieren,
    * Postkorbübungen, Helicopter-View (Eine sich an die Postkorb-Übung anschließende Befragung, in der der Kandidat seine einzelnen Entscheidungen begründen muss.)
    * Rollenspiele (kritische Vorgesetzter-Mitarbeiter-Gespräche, Kollegengespräche, Verkaufsgespräche),
    * Präsentationsaufgaben, einzeln oder in Kleingruppen,
    * Fragebögen (psychometrische Testverfahren: Persönlichkeits- und Leistungstests), Intelligenztests, schriftlich und/oder am PC; nur unter Aufsicht eines Diplompsychologen zulässig,
    * Abschlussgespräch mit Auswertung und ggf. Jobangebot,
    * bei längeren AC auch Essenseinladung (Gabeltest).

Fast alle Bestandteile des AC sind unter Zeitvorgaben zu erfüllen, dabei sind insbesondere die Leistungstests so konzipiert, dass kaum alle Aufgaben erfüllt werden können.

Meine Unterstützung für Ihr AC:

   * Grundlagen der Kommunikation (Modelle und Fallen)
   * Gesprächs- und Verhandlungsführung
   * Führung, Management, Leadership
   * Präsentation/Rhetorik/Körpersprache
   * Visualisierung/Moderationsmethode
   * Gruppendynamik/ Phasen der Teamentwicklung/Teamrollen
   * Konfliktmanagement


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