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Coaching konkret

Fallbeispiel 1: Betriebswirt
Ein 33jähriger Betriebswirt (mit Kulturwissenschaft und Anglistik im Nebenfach) ist seit 2 Jahren als Projektleiter einer großen deutschen Softwareschmiede angestellt. Er folgte nach dem Studium dem „Reiz des Business“, startete zuerst im Controlling und wechselte dann in die Abteilung für Kundenzufriedenheitsforschung, die im Rahmen eines globalen Projektes in 25 Ländern Kunden mittels Onlinebefragung zu den Produkten des Unternehmens interviewt. Die jährlichen Mitarbeiterentwicklungsgespräche (MEG) bescheinigten ihm hervorragende fachliche Kompetenzen, gleichzeitig aber zu hohe Offenheit für andere und zu wenig Durchsetzungsfähigkeit im Umgang mit ProjektmitarbeiterInnen. Im Coachingprozess analysierten wir die Vor- und Nachteile der Offenheit und übten Zurückweisung bzw. ablehnendes Verhalten im Rollenspiel. Es ging ihm hauptsächlich darum, seinen eigenen Standpunkt einzunehmen, Grenzen zu wagen und sein eigenes Profil zu entwickeln. Die dann erprobten Fähigkeiten konnte er sowohl gegenüber seinen MitarbeiterInnen als auch bei der Zielvereinbarung mit seinem Chef erfolgreich einsetzen.

Fallbeispiel 2: Jurist
Ein 25jähriger Jurist, der gerade sein erstes juristisches Staatsexamen absolviert hatte, erlebte nach dem Wegfall der studienbedingten Struktur einen regressiven Einbruch in abhängiges Verhalten. Er zog wieder zu Hause bei den Eltern ein, verlor seine Anschlussziele aus den Augen und verbrachte viele Stunden pro Tag vor seinem Computer mit PC-Spielen. Als Sohn einer asiatischen Mutter und eines polnischen Akademikers, die mit zwei weiteren Kindern in Deutschland lebten, war er multiplen abwertenden Botschaften der Eltern ausgesetzt, die seine eigenständige Entwicklung erheblich blockierten. Im Heimatland der Mutter galten in akademischen Kreisen nur die Berufe des Arztes und des Musikers als erstrebenswert, beide Eltern erlebte er "körperlich verklemmt", sie werteten die Bestrebungen des Jungen, sich auf natürlichem Wege mit sich, seinem Körper und seiner Umwelt auseinander zu setzen, ständig ab. Obendrein hatte der junge Jurist neben dem asiatischen Aussehen als zweites Salienzmerkmal seine hagere und groß aufgeschossene Figur, er war fast zwei Meter groß. Er hatte bei hoher Intelligenz eine depressive Einstellung entwickelt, nach der sich eigene Anstrengung nicht lohne. Es dauerte eine ganze Weile, bis wir zusammen erarbeiten konnten, dass er keinen Erfolg haben durfte, weil er sonst seinen Eltern recht gegeben hätte, die ihn mit der Doppelbotschaft „Du bist nichts wert“ und „Werde was besonderes“ blockiert hatten. Dazu gehörte auch, festzustellen, dass der Coachingprozess keinen Erfolg haben durfte, weil der Vater ihn finanzierte. Die im Coaching mögliche neutrale Betrachtung aller erschwerenden Faktoren wirkten sich befreiend aus, die Einsicht in das komplexe Wirkgefüge seiner Blockade half ihm, zu verstehen, half ihm, das eine oder andere wichtige Gespräch mit den Eltern zu führen und half ihm schließlich, seine eigenen Ziele zu definieren, seinen eigenen Erfolg anzustreben und ins juristische Referendariat durchzustarten.

Fallbeispiel 3: Gewerkschaftssekretär
Ein 53jähriger Gewerkschaftssekretär mit leitender Funktion auf oberer Führungsebene suchte mich wegen des Bedarfs nach Coaching mit therapeutischen Anteilen auf, wie er selber formulierte. Er habe Selbstmanagementprobleme und kippe in depressive Sinnkrisen. Der Mann hat seine gesamte berufliche Entwicklung der Gewerkschaft verschrieben, ist bereits seit 20 Jahren in Gewerkschaftsfunktionen tätig und hat sich bis zu seiner heutigen Funktion hochgearbeitet. Er beklagt die total verflochtene Struktur seiner Organisation, die ihm oft die Hände binde. Es werde oft von Veränderung gesprochen und dann doch nichts getan, die interne Kultur sei eher alt und verkrustet. Dazu käme die total veränderte politische Landschaft, die seinem früheren Grundverständnis nicht mehr entspricht. Er sei früher ein Rebell gewesen, der seine berufliche Identität aus dem Kampf gegen Ungerechtigkeiten herleite, heute erlebe er durch Globalisierung und Mitgliederschwund viele Zweifel an der eigenen Existenzberechtigung. Bei der Betrachtung seines tabellarischen, aber v.a. emotionalen Lebenslaufes fällt eine stark gewaltdominierte Atmosphäre im Elternhaus auf, der Vater sei ein cholerischer Schläger gewesen und die Mutter habe sich nur mit Alkohol und Tabletten an ihn anpassen können. Er habe als Kind oft „erfrorenes Entsetzen“ gespürt, und seine eigene Aggressivität verleugnet. „Leben ist gefährlich und Gefühle sind lästig“ wurde zu seiner Lebensdevise. Sein Lebensmotto:  „Ich überlebe“ bestätigte seine tiefe Einsamkeit, sein erlittene Not und seine abgespaltene Aggression. Kein Wunder, dass er seine Führungsaufgabe nur unter Mühen einlösen konnte und mit den fordernden und abgrenzenden Seiten seiner Aufgabe überfordert war. Hier war ein tiefenpsychologischer Exkurs bis in die früheste Kindheit angezeigt, den er nur durch permanente Überprüfung unserer Arbeitsbeziehung und der Sicherheit, jederzeit aussteigen zu können, mitgehen konnte.

Fallbeispiel 4: Pflegedienstleiter
Zum Coaching meldet sich ein 53jähriger Mann, der in einer regionalen caritativen Einrichtung den Rang einer Pflegedienstleitung bekleidet. Ihm wird ein Coaching von Seiten der Heimleitung nahegelegt, der offizielle Auftrag lautet, dass er seine Führungs- bzw. Leitungskompetenz ausbauen solle. Der studierte Theologe und Pflegefachwirt erlebt sich selbst in seiner momentanen Führungsrolle als zu weich, er nehme den MitarbeiterInnen häufig Verantwortung ab, suche vorauseilend selbst nach Lösungen und habe dann selber "zu viel an der Backe". Er kontrolliere zwar regelmäßig die Pflegestationen, aber zu wenig intensiv, und konfrontiere die Mitarbeiter zu wenig mit den Dingen, die nicht in Ordnung seien. Im biographischen Hintergrund zu seiner Führungsschwäche finden wir im gemeinsamen Coachingprozess einen früh verstorbenen und geliebten Vater, der durch den in seinem Erleben angstbesetzten Stiefvater ersetzt wurde. Dieser hatte das Machtmonopol in der Familie, das er willkürlich und unberechenbar einsetzte. Die Folge für den Jungen war, seine eigene Macht und Männlichkeitsentwicklung zu leugnen, weil er „nicht so werden wollte, wie der Stiefvater“. So habe er sich körperlich nicht entwickelt, habe keine männlichen Ideale gehabt und nie gelernt, laut zu werden oder sich durchzusetzen. Wie viele andere habe er diese Entwicklung durch Leistung zu kompensieren versucht. Die Bearbeitung im Rollenspiel mit den beiden unterschiedlichen Vaterfiguren lies ihn einen von beiden unabhängigen und für ihn stimmenden Machtstil entwickeln.

Fallbeispiel 5: Journalistin
Eine Journalistin meldete sich Ende letzten Jahres zum Coaching, sie arbeite in einer Rundfunkanstalt und wolle ihre Beförderung auf eine Leitungsstelle für das Team vorbereiten, für das sie bereits mehrere Jahre gearbeitet hatte. Dabei sah sie 3 Herausforderungen auf sich zukommen: Erstens von der freien Journalistin zur Angestellten zu werden, zweitens aus der Kollegenebene in die Führungsebene zu wechseln und damit Chefin zu sein für z.T. ältere KollegInnen und drittens die inhaltliche Verantwortung für die redaktionellen Themen zu übernehmen.  
Für die Journalistin bedeutete diese Beförderung eine große Herausforderung und Grund zur Freude, sie stellte sich für ihren Leitungsstil eine sowohl mitarbeiter- als auch leistungsorientierte Führungshaltung vor. Der zunehmend bewusst werdende Spagat, der auf sie in der Führungsrolle zukam, war schnell Thema: zum einen Brücken zu schlagen und sich abzugrenzen zu müssen, vermitteln zu können und fordern zu dürfen, eigene Entscheidungen der Mitarbeiterinnen zu zu lassen und selbst entscheidungsfähig bleiben zu müssen. Die konkrete Arbeit bezog sich auf das Sichten und Zusammenstellen von Führungstools und das reflektieren bisheriger Lebenserfahrungen von Macht (sowohl in positiver wie negativer Ausprägung) sowie das Bearbeiten alter Beziehungskonflikte mit den bisherigen Kollegen im monodramatischen Rollenspiel. Der Abschluss des Coaching beinhaltete einen Blick auf ihre persönlichen Ressourcen („aufrechte Kämpfernatur“) mit ihren Schatten- und Sonnenseiten und das Entwickeln einer positiven Führungsvision für ihre zukünftige Aufgabe.

Fallbeispiel 6: Geschäftsführer und Vertriebsleiter
Ein Geschäftsführer und ein Vertriebsleiter sollen bezüglich Ihres Verhaltens im Miteinander sowie auf das „Leben“ und verbreiten der Unternehmenswerte neue Handlungsoptionen und Strategien erkennen und in einer natürlichen Führung  umsetzen.
Coach und Klient sprechen über die jeweiligen Motive (innere Treiber), Werte und das Führungsverhalten welches das jeweilige Verhalten maßgeblich beeinflusst und steuert. Das sich daraus ergebende MVWK Modell gibt den Klienten Aufschluss über ein nachvollziehbares immer/oft wiederkehrendes Verhaltensmuster in den jeweiligen Situationen miteinander. Die Klienten sollen über Führungsaufgaben reflektieren, welche dieser Aufgaben sie unter Umständen zu wenig oder gar nicht in Bezug auf ihr Führungsverhalten oder im Umgang miteinander mit Leben und Aktivität füllen. Es kommt nach 2 Sitzungen mit den Klienten alleine zu einem Coaching beider Klienten zusammen.
Sie werden aufgefordert in diesem Coaching einen geeigneten Maßnahmenplan zu entwickeln um ihre Aufgaben klar voneinander abzugrenzen, nicht des anderen Aufgaben zu übernehmen sowie dem anderen Respekt gegenüber zu zollen sowie die Werte des Unternehmens mit Leben zu füllen. In einer 3. Sitzung kommen alle Mitarbeiter der beiden Führungskräfte zusammen. Die beiden Führungskräfte präsentieren hier eine Hausaufgabe, nämlich wie die Unternehmenswerte dauerhaft ersteinmal bis Ende 2008 im Bereich implementiert werden sollen und was hier in diesem Zusammenhang auch von den MA erwartet wird. Die MA sollen dann in einer „Marktplatzdiskussion“ darüber sprechen und diskutieren, wie sie ihren Input geben wollen und was dabei dann wichtig ist. Die beiden Klienten Geschäftsführer und Vertriebsleiter werden voraussichtlich bis mindestens Ende des Jahres weiter phasenweise gecoacht.

Fallbeispiel 7: Fachvorgesetzter
Ein neuer Fachvorgesetzter möchte über das Feedback- und Konfliktverhalte sprechen und alte Muster aufbrechen. Es erfolgte ein 2- tägiger Workshop zum Feedback- und Konfliktverhalten in einem Finance nahen Bereich. Es werden Themenpunkte wie

    * Was ist Feedback
    * Johari Fenster
    * Was ist ein Konflikt
    * Wie entstehen Konflikte
    * Konflikteskalationsschleife
    * Konfiktsymptome
    * Konfliktpotentiale
    * Konfliktarten
    * Konfliktlösung
    * Wie bewältigt man Konflikte
    * usw.

besprochen.